Zielsetzung

Welche Veränderung ist genau gemeint?
Wie sähe es konkret aus, wenn es gut wäre?
Wie lässt sich der Gesamtprozess am besten aufsetzen?
Welche Grundstruktur, welcher Ablauf ist sinnvoll?

  • Umfangreiche Veränderungen setzen Einigkeit der „Veränderungs-Mächtigen“ über das konkrete Ziel voraus, eine von allen geteilte Vision über das Bild der geglückten Zukunft.
  • Häufig wird beim Start des Prozesses der Ruf nach einer umfangreichen Veränderungsarchitektur laut – durchgeplant und eingetaktet nach Quartalszeitpunkten. Dies entspricht dem Bedürfnis, die zahlreichen Interdependenzen und Feedbacks abzubilden und dadurch beherrschbar zu machen. Ein derart breit angelegtes Design droht allein durch die Konstruktion kontraproduktiv zu werden, indem es sich in der Breite von Maßnahmen verzettelt.
  • Ressourcenschonender, flexibler und effektiver ist es, stattdessen fragmentarisch vorzugehen und sich auf beispielhafte Situationen zu konzentrieren, in denen sich die Typologien und Muster der Organisation widerspiegeln. Durch schnellere Reaktionsmöglichkeiten werden die einzelnen Schritte der Veränderung im Ergebnis "beherrschbarer" – zumal es sich immer wieder als Illusion erweist, dass alle Betroffenen ihren Rollen gemäß wie in einem gut dirigierten Orchester mitspielen.
  • Die Ausrichtung auf ein gemeinsames Ziel und der permanente Abgleich von Abweichungen kann durch eine Plattform erfolgen. Über Diskussion, Dialog und Austausch konkretisieren sich abstrakte Vorstellungen, Überschriften erhalten erklärende und erläuternde Texte. Formen füllen sich mit Inhalten in dem Maße, wie auch Meinungsbilder, Multiplikatoren und die jeweils nächsten Führungsebenen mit einbezogen werden. So können die Ergebnisse permanent gespiegelt und justiert werden.