Commitment

Wie schaffen wir es, Menschen für das „Neue“ zu motivieren und begeistern?
Wie gehen wir mit veränderungsmüden Persönlichkeiten um?
Woran merken wir, dass die Veränderung in den Köpfen und Herzen angekommen ist?

  • Bei Veränderungsprozessen steht insbesondere die mentale Seite (mind set) im Zentrum der Aufmerksamkeit. Denn Schnelligkeit, Erfolg und Nachhaltigkeit des Veränderungsprozesses werden von der Einstellung der Führungskräfte (und Mitarbeiter) bestimmt.
  • Damit wird die Logik der Zahlen um die Logik von Gefühlen erweitert – diese müssen sich angesprochen fühlen und berücksichtigt werden. Die Überzeugungsarbeit ist dabei filigran und einzeln zu leisten.
  • Eine wichtige Rolle kommt den (mittleren) Führungskräften zu, die aufgrund ihrer Führungsspanne den größten „Leverage-Effekt“ erzielen. Sie genießen bei ihren Mitarbeitern oft die größte Glaubwürdigkeit und das höchste Vertrauen. Wenn diese sich ihrer Rolle bewusst sind und sie auch annehmen, agieren sie als wirkungsvolle Multiplikatoren. Wenn sich Führungskräfte hingegen in einer unklaren Sandwichposition - zerrissen zwischen Loyalität und eigener Skepsis - befinden, leisten sie einen negativen Beitrag zum Commitment-Ziel.
  • Hier ist Kommunikation mehr als Information: Kommunikation kann überzeugen.
  • Ein wichtiger Inputgeber ist das beobachtete Verhalten der Beteiligten („An ihren Taten werdet ihr sie erkennen“). Wo steht die Mehrzahl der Menschen in der Organisation? Wann ist die kritische Mehrheit erreicht? Wertschätzendes Nachfragen kann Motive und Interessen transparent machen.